Kaikenlainen kehittäminen on huikean mieleistä ja mielenkiintoista! Uudessa työssäni olen innostunut kuuntelemaan työn kehittämiseen liittyviä podcasteja ja lukemaan johtamiseen liittyvää kirjallisuutta. Sain myös osallistua Seutukaupunkiosaajien järjestämään Atrian rekrytointipäällikkö Tytti Isokankaan tietoiskuun yrityksen sisäisestä työnantajakuvasta, joten päätin käydä mieleni sisäistä vuoropuhelua monien asiantuntijoiden arvokkaiden ajatuksien kanssa tiedostaen, että tätä kolumnia lukevat monet yrittäjät, esihenkilöt ja rekrytoinneista vastaavat.
Työnantajakuva tarkoittaa yrityksen tai organisaation itsestään luomaa kuvaa työnantajana, jonka tarkoituksena on parantaa työntekijöiden halukkuutta työskennellä kyseisen työnantajan palkkaamana eli työnantajakuvalla vaikutetaan työnantajan veto- ja pitovoimaan. Hyvällä työnantajakuvalla organisaatio erottuu muista työnantajista, mikä on suoraan yhteydessä työnhakijoiden määrään ja laatuun. Ansioituneet työnantajat ovat edelläkävijöitä esimerkiksi rekrytoinneissa, sillä taitavista ja sitoutuneista työntekijöistä käydään kisaa.
Parhaimmillaan työnantajakuva on samansuuntainen tai jopa lähes sama kuin työnantajamielikuvat, jotka ovat ihmisten käsityksiä ja oletuksia työnantajasta. Näissä tapauksissa mielikuvilla ja niiden pohjalta kerrotuilla kuvauksilla on suotuisat seuraukset yritykselle. Työnantajamielikuvia kannattaa kuulostella ja kerätä työilmapiirimittauksilla, kyselyillä ja ennen kaikkea keskusteluilla.
Työntekijän palaute lyhyenkin työjakson ajalta voi olla merkityksellinen nykyajan sosiaalisen median aikana. Menestyvät organisaatiot hyödyntävät sosiaalista mediaa vuorovaikutteisena kanavana työnantajakuvan rakentamisessa. Lähtevä työntekijä saattaa lupautua vastaamaan tulevien työntekijöiden kysymyksiin tai antamaan palautetta yrityksen kotisivuille lisättäväksi, kun sitä häneltä muistetaan kysyä. Työpaikan lähtijöillä on erilaisia lähtösyitä, joista toiset selittyvät määräaikaisella työsuhteella, toiseen työhön siirtymisellä tai jollakin muulla asianomaisen perusteella. Joka tapauksessa on hyödyllistä selvittää työntekijöiden ja työstä lähtijöiden kokemuksia perehdytyksestä, johtamisesta, osaamisen, oppimisen ja onnistumisen palkitsemisesta, työpaikan ihmissuhteista ja rooleista, vahvuuksista, heikkouksista ja kehittämiskohteista. Erityisesti lähtijöiltä kannattaa kysyä työnantajamielikuvan selvittämiseksi, mikä oli se kohta, tilanne tai jakso, jolloin hän alkoi miettiä pois lähtemistään.
Tietoiskussaan Tytti Isokangas mainitsi, että joskus vuosia tai vuosikymmeniä sitten Atrialla olleiden työntekijöiden työnantajamielikuvat ovat toisinaan vanhentuneita. On luonnollista, että yritys on tehnyt vuosien saatossa merkittäviä uudistuksia muutosmatkallaan kohti tämän ajan digitaalisen ja sosiaalisen aikakauden vaatimuksia. Osa työnantajakuvan päivittämistä onkin tuoda näkyväksi muutokset, uudistukset, strategiat ja tavoitteet, joilla väistämättä korjataan virheellisiä käsityksiä ja luodaan totuudenmukaisempaa julkista työnantajakuvaa. Samalla myös työnantaja todistaa itselleen, johdolle ja kaikille työntekijöille mitä huikean hyvää on saatu aikaan yhteistyöllä, joka on välttämätöntä onnistumiselle.
Jatkuvien muutoksien maailmassa vuosikymmenien ajan toimineet yritykset tai nopeasti menestyksen siiville kasvaneet nuoremmatkin organisaatiot ovat varmuudella vastanneet osaamishaasteisiin ohjaamalla ja kannustamalla työntekijöitään lisäkoulutuksiin. Toiset menestyneistä työnantajista ovat aloittaneet rekrytointikoulutukset eli he ovat lupautuneet palkkaamaan työnhakijoita, jotka käyvät työnantajan osittain tai kokonaan tarjoaman räätälöidyn koulutuksen ennen työn aloittamistaan. Monet liiketoimintaansa kehittäneet yritykset ovat digitalisoineet toimintojaan, jolloin sähköisillä ratkaisuilla koneita hyödyntäen vähennetään työntekijöiden taakkaa. Joidenkin työnantajien taika lienee yrityksen ansioluettelossa, joka on avoimesti netissä nähtävissä ja esittelee liiketoimintaa kuvaavien videoiden värittäminä. Toiset työnantajat ovat listanneet asiakkaita, yhteistyötahoja ja entisiä työntekijöitään, joihin kuka tahansa kyseisestä yrityksestä tai organisaatiosta kiinnostunut voi ottaa yhteyttä. Mitä tahansa kehittämistä työnantaja tekeekin, sen rehellinen näkyväksi tekeminen on vaikuttavaa työnantajakuvan rakentamista.
Tällä hetkellä on tarjolla koulutuksia strategisen työnantajakuvan kehittämiseen henkilöstöpalvelun ammattilaisille ja työnantajakuvan kehittämisestä vastaaville. Koulutuksissa opastetaan pala palata rakentamaan kehittämisstrategiaa, joka pitää sisällään esimerkiksi työnantajalupaukset. On selvää, että kahden, kolmen tai useammankin työnantajan tekemät työnantajalupaukset asettuvat työntekijän mielessä järjestykseen, jolloin parhaimman tarjouksen tehnyt työnantaja voittaa. Joustavuus, työhyvinvointiin ja henkilöstön hyvinvointiin panostaminen, luottamuksellisuus, onnistumisista palkitseminen ja avoimuus ovat työnantajakuvan mittareita, jotka ovat usein palkkaa merkityksellisempiä tekijöitä.